A licença-maternidade é um direito consolidado no Brasil, mas sua aplicação ainda não alcança todas as configurações familiares e vínculos trabalhistas da sociedade atual. Casais homoafetivos, pessoas com deficiência, mães adotantes, profissionais autônomas e contratadas como pessoa jurídica (PJ) enfrentam desafios para acessar esse direito, muitas vezes precisando recorrer à Justiça ou a políticas internas das empresas.
Barreiras e avanços parciais
A legislação brasileira não menciona explicitamente casais homoafetivos. No entanto, decisões judiciais têm reconhecido o direito à licença-maternidade ou paternidade com base em princípios constitucionais. No caso de casais formados por duas mulheres, tribunais têm autorizado a concessão de licença-maternidade para ambas em situações de adoção ou fertilização.
Já para casais masculinos, é comum a necessidade de judicialização, principalmente quando a parentalidade se dá por barriga de aluguel. A depender do caso, é concedida licença-paternidade estendida ou, em algumas situações, a licença-maternidade para um dos pais.
Adoção garante direitos
O artigo 392-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante 120 dias de licença-maternidade em casos de adoção, independentemente da idade da criança. Na prática, para casais homoafetivos femininos, uma das mães pode ser contemplada. Em alguns casos, decisões judiciais permitiram divisão ou até duplicação do período de licença.
Contudo, diferenças permanecem na forma de aplicação quando se trata de contratos fora da CLT, como em regimes estatutários ou autônomos.
Obstáculos para mães com deficiência
A legislação brasileira garante isonomia para pessoas com deficiência, mas não prevê regras específicas relacionadas à licença-maternidade. Na prática, essas mães enfrentam barreiras como falta de acessibilidade no ambiente de trabalho e ausência de políticas inclusivas.
Não há previsão de prorrogação da licença em razão da deficiência, mesmo quando o apoio adicional seria necessário para garantir condições adequadas no pós-parto.
Afastamento por transtornos mentais
A depressão pós-parto não estende automaticamente a licença-maternidade. No entanto, com laudo médico, a mãe pode ser afastada por meio do auxílio-doença, desde que o quadro clínico comprove a incapacidade laboral.
O benefício é concedido pelo INSS e segue regras distintas da licença-maternidade tradicional. O suporte depende da atuação médica e da análise da perícia.
Autônomas, MEIs e contribuintes facultativas
Mães que contribuem com o INSS como Microempreendedoras Individuais (MEIs), autônomas ou seguradas facultativas têm direito ao salário-maternidade. É necessário cumprir a carência mínima de 10 contribuições mensais.
O benefício pode ser solicitado pelo aplicativo ou site do Meu INSS e o valor é calculado com base na média das contribuições feitas antes do nascimento ou da adoção.
PJs e startups podem criar alternativas
A Constituição protege a maternidade independentemente do regime de contratação. Em contratos sem vínculo CLT, é possível negociar cláusulas que prevejam afastamento remunerado por maternidade.
Além disso, a Justiça do Trabalho já reconheceu vínculo empregatício em casos de contratação fraudulenta via PJ. Empresas também podem criar políticas internas que assegurem direitos iguais, com licença parental neutra e maior flexibilidade no retorno ao trabalho.
Iniciativas inclusivas
Revisar políticas internas com foco na diversidade é um caminho para ampliar a proteção às famílias. Reconhecer casais homoafetivos, conceder licença a cuidadores primários, valorizar a coparentalidade e incluir todos os formatos familiares são práticas em expansão.
Medidas como licença parental neutra e acordos coletivos com cláusulas específicas contribuem para um ambiente mais justo e produtivo.
Inclusão e diversidade
Discutir licença-maternidade sob a ótica da pluralidade não é apenas uma questão de justiça social, mas uma estratégia de longo prazo para empresas. Ambientes inclusivos reduzem desigualdades, fortalecem vínculos, atraem talentos e garantem maior bem-estar às equipes.
Ao garantir proteção à maternidade em suas múltiplas formas, a empresa afirma, na prática, que valoriza as pessoas que sustentam seus resultados.
